Setembro Amarelo X Gestão de Pessoas

1       Introdução

          O setembro amarelo teve seu despertar nos Estados Unidos, em 1994, conforme relatam diversos artigos e informativos, quando Dale Emme e Darlene Emme, pais de Mike Emme, juntamente com os amigos dele, distribuíram cartões com mensagens destinadas a pessoas que estivessem precisando de algum tipo de apoio emocional. Isso aconteceu durante o velório de Mike, que aos 17 anos cometera suicídio. E a escolha da cor decorre do Mustang amarelo que Mike havia restaurado e pelo qual era apaixonado.

Refletir sobre esse assunto extremamente importante implica em refletir sobre a valorização da vida. E é sobre o olhar e a atenção para a vida no ambiente organizacional que aqui nos propomos a discorrer.

2       Uma organização é feita de pessoas

Chamadas de funcionários, empregados ou colaboradores, quem trabalha numa organização são pessoas. E pessoas são seres vivos, únicos e complexos; são seres que, na sua integralidade, trazem uma gama de dimensões.

Não se concebem mais expressões como “quando passar pela porta, deixe seus problemas do lado de fora” ou “você não é pago pra pensar; é pago para fazer o que s manda”. Esse tipo de discurso, que até algum tempo era considerado normal, só serve para humilhar e afastar as pessoas, umas das outras, além de destruir sua autoimagem e, por conseguinte, sua autoestima. Mas isso não é o que basta - somos, como humanos, seres emocionais; e a neurociência avança a todo momento, comprovando que agimos muito mais pela emoção que pela razão. É a emoção que nos move, em que pese a razão ponderar nossos atos. Nos movemos em busca do prazer (aquilo que nos traz emoções positivas e o sentimento de felicidade) ou pela dor (consequências negativas).

De entender que não somos burros ou inteligentes, mas temos desenvolvimentos diferentes entre as diversas inteligências (lógico-matemática, linguística, musical, espacial, intrapessoal, interpessoal e corporal-cinestésica), conforme Howard Gardner, passamos à capacidade de reconhecer nossas emoções e saber decidir o que fazer, a partir do que sentimos, considerando nós mesmos e os outros, o que se denomina Inteligência Emocional, que tem Daniel Goleman como pai e responsável pela popularização do conceito.

3       A importância da Gestão de Pessoas

Em 2008, o acrônimo americano VUCA (Volátil, Incerto, Complexo e Ambíguo), até então utilizado no ambiente militar do Pós-Guerra Fria, entra no meio corporativo, como reflexo de mudanças contínuas e cada vez mais velozes.As certezas e as previsões de longo prazo perderam espaço e a pandemia que hoje enfrentamos chegou para intensificar tudo isso.

O reconhecimento da importância das pessoas no alcance dos resultados vem se tornando cada vez mais impactante. Nesse processo, alguns conceitos se modificaram e a Gestão de Pessoas tornou-se diferencial competitivo para as empresas, englobando estratégias e utilização de ferramentas voltadas para a satisfação pessoal, a motivação, o trabalho em equipe, o desenvolvimento de competências e habilidades, conhecimentos, solução de conflitos, comunicação eficaz e uma gama do que é considerado importante ao engajamento das equipes e ao alcance dos objetivos estabelecidos pela organização.

4       A responsabilidade pela Gestão de Pessoas

A Gestão de Pessoas não é responsabilidade exclusiva do RH (Recursos Humanos). Ela se realiza, não apenas em momentos pré-estabelecidos como treinamentos ou feedbacks estruturados, mas a cada interação. As pessoas estão ao nosso lado como pares, superiores ou subordinados. Estamos todos juntos e mantemos entre nós algum tipo de comunicação, notadamente nas organizações em que a estrutura hierárquica se tornou menos verticalizada. Faz-se importante que todos incorporem alguns conceitos e práticas e que os líderes assumam e desempenhem o papel de Gestores de Pessoas frente às suas equipes.

Muitos de nós passa a maior parte de nossas vidas no trabalho. E a forma como nos relacionamos nesse ambiente, como somos vistos, como nos sentimos e como construímos relações produz um forte impacto em nossas vidas. Precisamos acabar com essa história de dois lados opostos – empregado e empregador – e entender que estamos todos juntos por um mesmo fim; portanto, é importante e necessário que o empregado assuma a responsabilidade por si mesmo, sem que isso exclua a responsabilidade do seu gestor e empregador. E que as empresas se responsabilizem e envidem todos os esforços necessários, em prol de um ambiente saudável, considerando o coletivo e o individual, de forma a serem mais bem administrados os conflitos, evitando que se transformem em confrontos!

5       Consequências decorrentes de falhas na Gestão de Pessoas

É comum ouvirmos de empresários a necessidade de empregados que vistam a camisa da empresa; o que faz todo o sentido. Mas o que significa exatamente isso no dia a dia? É necessária uma visão clara para ambos os lados, candidato a emprego e empresa, sobre o perfil de comportamento adequado ao momento e às atividades a serem exercidas pelo empregado, sobre as habilidades e competências técnicas e comportamentais necessárias para que se considere seu bom desempenho, além da congruência entre os valores da empresa e os valores de quem você quer contratar. Infelizmente o descompasso entre o que a empresa precisa e a forma como seleciona as pessoas ainda leva a contratações com base nas competências técnicas e a demissões pelas comportamentais, culminando numa situação desfavorável a ambos.

Não cuidar das pessoas com a relevância devida leva a pelo menos três consequências negativas para a organização, que direta ou indiretamente resultam em prejuízos financeiros, muitas vezes substanciais. São elas:

§ a necessidade de demitir, decorrente da insatisfação com o desempenho do empregado;

§ a possibilidade de uma ação trabalhista, decorrente da saúde afetada do empregado;

§ a cobrança da responsabilidade social, visto que a empresa é considerada responsável, não apenas pelo seu balanço financeiro, mas também pelo social, o que inclui as pessoas da sua organização, a comunidade e a sociedade.

Ademais, é importante ter em mente, enquanto empregadores, que pessoas com empregabilidade querem escolher onde trabalhar. Hoje se fala muito de propósito; e propósito é para qualquer idade. As pessoas sentem a necessidade de algo mais que o pagamento do trabalho. Aliás, vale lembrar que o pagamento em dia é obrigação contratual. Se algumas pessoas aceitam um emprego somente pelo financeiro, pela necessidade de sustento, isso pode se tornar um problema futuro, tanto para elas, como para a empresa. Então deve-se cuidar das pessoas que fazem a organização desde a sua seleção, passando pela sua acolhida inicial e durante todo o seu trajeto, o que implica em uma política voltada para a gestão de pessoas.

6       Gestão de Pessoas como Diferencial Competitivo

Gestão de Pessoas se tornou um diferencial competitivo e uma forma de garantir a segurança e a saúde no ambiente de trabalho – do trabalhador e do empresário. Mais do que falar, é importante ouvir as pessoas que compõema organização. O trabalhador pode apresentar sugestões e feedbacks importantes, que levam ao crescimento da empresa. Mas para que isso ocorra é imprescindível o estabelecimento de uma comunicação segura, transparente e eficaz, que carregue empatia, o que, por sua vez, prescinde da escuta ativa. Um ambiente favorável a isso é aquele onde as pessoas se sintam confortáveis e confiantes, até para demonstrarem suas fraquezas.

A expectativa de bom atendimento do cliente externo (o que compra e contrata), passa pela forma como os empregados, clientes internos, se sentem atendidos na empresa em que trabalham. O mercado é voraz. E a gestão de pessoas é, definitivamente, diferencial competitivo.

7       A valorização da vida no ambiente corporativo

Além de tudo o que já falamos, valorizar a vida no ambiente corporativo passa por observar as pessoas que nele convivem todos os dias e as mudanças apresentadas em seus comportamentos.

Muitos dos que “vestem a camisa da empresa” , e isso vale também para empresários e empreendedores, esquecem que precisam estar bem para desenvolver um bom trabalho. Que ter equilíbrio entre as diversas dimensões é preponderante. Que assistir séries de Netflix durante todo o final de semana não é descanso, nem lazer. É necessário convívio familiar e social, ações voltadas à espiritualidade, ao desenvolvimento intelectual, ao sentimento de realização e plenitude, à saúde física e mental e algumas outras não menos importantes, considerando-se, obviamente, que nem todos tem algumas dessas necessidades na mesma intensidade. Não conseguir ir ao médico, muitas vezes é responsabilidade do empregado, mas ele o faz por entender que não deve se ausentar do trabalho para ir a uma consulta.

Sem equilíbrio o ser humano se esgota e muitas vezes, ao ver o resultado satisfatório que entrega à organização, não se dá conta da necessidade de pausar. Esquecimento, insônia, dor de estômago, sentimento de cansaço, irritação, isolamento, improdutividade ou produtividade em excesso demonstram que há algo de errado e não podemos deixar de entender o que está se passando e alertar. Vamos olhar com cuidado isso em nós e nos outros! Quando apostamos todas as nossas fichas num resultado e ele não acontece da forma como esperávamos, entretanto, vem a frustração. Observação, feedback, reconhecimento, valorização, sentimento de pertencimento a uma equipe, dentre outros, ajudam a evitar que problemas se instalem ou se agravem, a exemplo da depressão, da tentativa de suicídio e do burnout. Neste último, especificamente, até que a pessoa chegue à exaustão existe um caminho e é nesse caminho que aqueles que estão ao lado podem ajudar.

"100% dos clientes são pessoas. 100% dos funcionários são pessoas. Se você não entende as pessoas, não entende os negócios."

 Simon Sinek

Diana Gaspar é consultora e especialista em Gestão de Pessoas em Ambiente de Mudanças